Rekrytering är processen att söka, attrahera och kontraktera mänskliga resurser till att utföra någon form av arbete eller uppgift. Det finns en uppsättning rekryteringsprocesser, som omfattar rekryteringsplanering, strategiutveckling, sökning, screening, utvärdering och kontroll. [1] Rekrytering är egentligen en gammal militär term som betyder att förse med nytt manskap (rekryter) som ersättning eller till förstärkning av truppstyrkan.[2].
Traditionellt har en organisations personalfunktion haft en stor roll i rekryteringsarbetet, men detta har till del förändrats då allt större delen av de administrativa momenten i processen hanteras elektroniskt. Som exempel kan nämnas webbtjänster för annonsering och CV-hantering. Vidare används ofta personalsystem internt hos företag och organisationer för att hantera kandidater på ett systematiskt vis.
Rekryteringsprocessens moment redigera
- Behovsanalys och kompetensprofil (Behöver man rekrytera och i så fall vilken kompetens behövs?)
- Formulering av annons/erbjudande om arbete
- Val av kanaler för rekrytering och publicering av annons/erbjudande
- Mottagande av ansökningar
- Grovt urval (första urval)
- Inbjudan till intervjuer av slutkandidater
- Referenstagning (och bakgrundskontroll, validering av betyg/CV)
- Eventuell testning (personlighetstester, anlagstester etc)
- Slutligt urval
- Överenskommelse om anställningsvillkor och anställningsavtal[3]
Ibland kan man se att hela rekryteringsprocessen avslutas i och med introduktionen på den ny arbetsplatsen.
Screening och urval redigera
Olika psykologiska tester kan bedöma olika KSA(kunskaper, färdigheter, förmågor), inklusive läskunnighet. Det finns även bedömningar för att mäta fysiska förmågor. Rekryterare och myndigheter kan använda spårningssystem för sökande för att filtrera kandidater, samt programverktyg för psykometriska testeroch prestationsbedömningar.[4]
Arbetsgivare kommer sannolikt att inse värdet av kandidater med mjuka färdigheter såsom interpersonell kommunikation eller teamledarskap,[5][6] och den nivå av entusiasm som krävs för att behålla engagemanget.
Företag och rekryteringsbyråer använder sig nu av videofilmning som ett sätt att identifiera dessa färdigheter utan att behöva bjuda in kandidater personligen.
Urvalsprocessen kallas ofta för uppfinningen av Thomas Edison.[7]
Tillvägagångssätt redigera
Intern rekrytering eller intern rörlighet[8] (inte att förväxla med interna rekryterare) avser processen att välja ut en kandidat bland befintliga anställda för ett nytt jobb inom samma organisation, kanske som en befordran eller karriärmöjlighet, eller för att tillgodose ett specifikt eller brådskande organisatoriskt behov. Fördelarna är att organisationen känner till den anställde och dennes kompetenserså som de ser ut i dennes nuvarande jobb, samt att organisationen är villig att lita på den anställde. Att hitta kandidater utifrån är ett annat alternativ när det gäller rekrytering. I det här fallet letar arbetsgivare eller anställningskommittéer efter potentiella arbetssökande utanför sitt företag. Fördelarna med extern rekrytering är att det ofta tillför nya idéer och perspektiv till företaget.[9]
Omvänd rekryteringsprocess redigera
Allt fler företag och rekryteringsföretag arbetar idag med en omvänd rekryteringsprocess för att skapa en objektiv urvalsprocess utan påverkan av subjektiva faktorer. Detta innebär att arbetspsykologiska screeningtester som tidigare använts i slutet av en rekrytering, nu används tidigt i urvalsprocessen på alla sökande innan en rekryterare läser ett CV.
Aktörer som sysslar med rekrytering redigera
Företag och organisationer genomför ofta rekryteringen själva men det är också vanligt att engagera professionell hjälp. Sådan hjälp kan komma från bemanningsföretag, rekryteringsföretag och headhunters, där de sistnämnda ofta används för rekrytering till kvalificerade befattningar inom arbetslivet. Skillnaden mellan rekryteringsföretag och headhunters ligger främst i olika begränsningar i arbetsmetoder. Den största skillnaden mellan en headhunter och en rekryteringsbyrå är hur de närmar sig kandidater. Headhunters närmar sig kandidater direkt, medan rekryteringsbyråer fokuserar på att fylla arbetsroller med den perfekta kandidaten. [10]
Idag är det inte ovanligt att rekryteringsföretag erbjuder kunden att hjälpa till, och leda, genom hela rekryteringsprocessen.
Se även redigera
Externa länkar redigera
- ^ Recruitment Process: 5 Steps Involved in Recruitment Process [1]
- ^ Svenska Akademiens ordbok: Rekrytera
- ^ ”vad är skillnaden mellan rekrytering och bemanning?”. https://blogg.randstad.se/vad-ar-skillnaden-mellan-rekrytering-och-bemanning. Läst 30 oktober 2019.
- ^ ”A Teacher's Guide to Performance-based Learning and Assessment”. books.google.com. https://books.google.com/books?vid=ISBN0871202611. Läst 7 november 2023.
- ^ ”Mathematical models and non-mathematical methods in recruitment and selection processes”. www.academia.edu. https://www.academia.edu/11724706. Läst 7 november 2023.
- ^ ”How to Secure a Job in 2023”. chozen.ai. https://chozen.ai/how-to-secure-a-job-in-2023. Läst 7 november 2023.
- ^ ”Lost lessons from the invention of the interview”. resources.workable.com. https://resources.workable.com/stories-and-insights/invention-of-the-interview. Läst 7 november 2023.
- ^ ”Are you overlooking your greatest source of talent?”. www2.deloitte.com. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-23/unlocking-hidden-talent-internal-mobility.html. Läst 7 november 2023.
- ^ ”Internal hiring or external recruitment?”. wol.iza.org. https://wol.iza.org/articles/internal-hiring-or-external-recruitment/long. Läst 7 november 2023.
- ^ Headhunting and Recruiting [2]